עבודת צוות היא היתרון התחרותי העיקרי
קשה לקבוע מה בדיוק הופך קבוצה לגדולה, אבל דבר אחד ברור: צוות נהדר הוא לא רק שילוב של מרכיביו.
דוגמא. בכדורסל עבודתם המתואמת של שחקנים בינוניים מביסה את קבוצת הכוכבים המפורקת.
מדוע אפילו הקבוצות המוכשרות ביותר מפסידות בלי עבודה מתואמת? הם מבזבזים זמן ואנרגיה על המאבק הפנימי. זה מוביל לירידה במורל, לאובדן ריכוז במשחק ולעזיבת שחקנים יקרי ערך.
דוגמא. החלטת טק הייתה בעבר סטארט-אפ מבטיח מאוד, אך עמדתה הידרדרה במהירות. החברה התקשתה לחפש לקוחות, למרות נוכחותם של צוות מנהלים מנוסה (ומשולם מאוד), מהנדסים מוכשרים ומשקיעים ברמה גבוהה, שרוב הסטארט-אפים יכולים רק לחלום עליהם.
למה? פשוט היה חוסר בעבודה מתואמת של הנהלת החברה. בקבוצה של אנשים שאפתניים ומצליחים האגו שלהם מפריע לפעילויות משותפות, כאשר אנשים מתחרים זה בזה.
אך ניתן לתקן את זה: קתרין פיטרסון, המנכ"לית החדשה של החלטת טק, העמידה עבודות צוות מתואמות היטב מעל יעדים פיננסיים והצילה את החברה.
עבודת צוות בנויה על אמון - חברי הצוות לא צריכים להסתיר את חולשותיהם ואת טעויותיהם
אמון וכבוד הם הבסיס לכל מערכת יחסים. כולל עבודת צוות. למה?
על מנת שהצוות יוכיח את עצמו, על המשתתפים לסמוך זה על זה. עליהם לדון בפתיחות וברוגע בנושאים המורכבים או הרגישים ביותר. כך שתוכלו למצוא במהירות את הפיתרון הטוב ביותר לבעיה. ללא אמון ניתן להתעלם מנושאים חשובים, מה שמוביל להחלטות שגויות.
דוגמא. היה צורך בהחלפה במהלך עזיבתו של מנהל המכירות DecisionTech, והציע קרלוס אמדור, מנהל שירות הלקוחות. שאר הצוות הרגיש שחבריו האחרים מתאימים יותר לעבודה כזו. בזכות אמונם המלא בקבוצה הם הביעו מיד את דעתם. קרלוס, בתורו, לא נעלב והסכים שמנהל ההפקה הוא המועמד הטוב ביותר.
ללא קשר אמון, מצב כזה עלול לגרום לסכסוך בו קרלוס לא היה מתכופף בגלל האגו שלו.
איך לבנות אמון? על חברי הצוות להפוך את עצמם פגיעים זה לזה בהתנדבות. זה לא קל, מכיוון שבעולם חסר רחמים אנשים לומדים להיות תחרותיים ולהגן באופן פעיל על האינטרסים שלהם. כולם צריכים להבין שהם לא צריכים להתגונן מפני חברי הצוות שלהם. לאחר שתתאמץ, דכא את הזהירות והתחל לדון בפתיחות בחולשות ובטעויות שלך. כך שכולם יראו שהכוונות של עמיתיהם כלפיהם טובים במיוחד, מה שיחזק את האמון ההדדי.
המנהיג צריך לעשות צעד ראשון לקראת אמון
על המנהיג להניע את חברי הצוות לבטוח זה בזה.
מערכות יחסים אמינות אפשריות כאשר חברי הצוות דנים בגלוי על חולשותיהם, חולשותיהם וטעויותיהם ללא חשש משיפוט. חברי הצוות מבינים אחד את השני טוב יותר כאשר הם יודעים הכל על עמיתיהם: לדעת את החולשות של אדם אחר, קל יותר לחשוף את עצמם.
דוגמא. כדי לעורר אמון, קתרין ארגנה פגישה ב- DecisionTech בה חברי הצוות חלקו את נקודות החוזק והחולשה שלהם. תרגיל פשוט זה עזר לבנות אמון זה בזה.
ראש הקבוצה צריך להיות הראשון שמדגים את פגיעותו. זה יראה לחברי הצוות שלעולם לא ייענש על חולשות בחברה.
דוגמא.כדי ליצור אווירה של אמון ב- DecisionTech, קתרין שיתפה תחילה את חולשתה. היא דיברה על אילו טעויות ניהוליות עשתה בעבר, והודתה שהיא אפילו פוטרה פעם אחת.
אם ההנהלה מוכנה להציג את הפגיעות שלה, הכפופים להם יוכלו לעשות זאת. אמון הוא מרכיב מרכזי המזין קונפליקט בונה.
אם אנשים סומכים זה על זה, הם נכנסים לסכסוכים בונים ולקבל החלטות מושכלות.
לעיתים קרובות מאמינים כי קונפליקט, בהגדרתו, טומן בחובו רק שלילי. אך קונפליקט בונה חשוב לכל צוות - כך שהוא מקבל במהירות החלטות מיטביות.
על ידי קבלת החלטות, אתה יכול ליהנות מנקודות מבט שונות, לעתים קרובות סותרות. דיון חינמי על יתרונותיו וירידותיו של כל רעיון מוביל לתוצאות טובות יותר. קונפליקט מועיל אם הוא בונה: כולם צריכים להתמקד בנושא הדיון, ולא בעניין אישי או בתככים בתוך הצוות.
בחוסר אמון הצוות נמנע מכל קונפליקט. חברי הצוות לא מביעים דעות ודאגות משלהם, ומעדיפים לא להתווכח אחד עם השני. אז הם מנסים לשמור על איזושהי פסאודוהרמוניה בצוות.
דוגמא. כאשר קתרין הגיעה לראשונה ל- DecisionTech, היא גילתה כי אין דיונים בפגישות. מנהיגים לא סמכו זה על זה כדי לדון בסוגיות מורכבות אך חיוניות.
אמון יוצר את התנאים לסכסוך. חברי הצוות מתקשרים בחופשיות גם במהלך דיון רגשי בנושא קשה, מכיוון שהם יודעים שדעותיהם לא יתפסו כהרסניות.
דוגמא. כדי לעורר דיון בריא ב- DecisionTech, קתרין בנתה אמון על ידי בניית צוות. ואז היחסים בין חברי הצוות הפכו טובים כל כך שהם נכנסו לדיונים אפילו בנושאים שהיו מעוררי מחלוקת בעבר. אמון עורר קונפליקט בונה שהגביר את יעילות הצוות במציאת הפיתרון הנכון.
אבל מה אם לא תושג הסכמה?
על כל אחד לדבוק בהחלטה, גם אם אין הסכמה או אמון בנכונותה.
רבים נאלצו לשבת בישיבה בה לא התקבלו החלטות, אלא רק שנוי במחלוקת.
אחד התכונות של צוות נהדר הוא היכולת לקבל החלטות ולהיצמד אליהם. חברי הצוות יודעים שכל החלטה טובה מהיעדרה, במיוחד כשמדובר בסוגיות חשובות.
יש לעקוב אחר ההחלטות שהתקבלו, אחרת נולדת אי וודאות. בצוות ניהול זה מוביל לפיצול ביעדים ובעדיפות, וחוסר העקביות רק מחמיר כאשר הוא עובר לרמת העובד.
בצוות מצוין כל אחד יכול לקחת חלק בהחלטות. תמיד קשה להגיע להסכמה, כי ישנן נקודות מבט ודעות שונות. אתה יכול לקבל החלטה שתספק את כולם, אך בדרך כלל היא לא יעילה. עבור צוותים גדולים, הסכמה פירושה שכולם מודעים למטרה הסופית, גם אם הם לא מסכימים עם ההחלטה.
כל אחד צריך להיות מסוגל להביע את דעתו. תן לאדם להרגיש ששמע אותו, וזה כבר מספיק. אנשים סבירים לרוב אינם מתעקשים על דעותיהם, אך הם שמחים כשמובאים בחשבון נקודת מבטם. זה מאחד את הקבוצה עוד יותר. בצוותים נהדרים אנשים מלאים באופן מלא אחר ההחלטה שהתקבלה, גם אם בהתחלה הם התנגדו לה.
לצוותים גדולים יש אחריות הדדית של חברים
אחד הרגעים הכי לא נעימים בחיי הצוות הוא לספר לעמית שהוא לא עובד טוב או מתנהג לא כשורה. זה קשה, ורוב האנשים מתחשק לתקוע את האף בענייני אנשים אחרים או לשים את עצמם מעל קולגות. אבל זה הכרחי, אחרת חברי הצוות יהפכו לאחראים פחות, מה שיוביל לפירוק מועדים ועבודה לא יעילה.ראש הצוות הופך למקור המשמעת היחיד אם אין אחריות פרטנית.
דוגמא. כאשר עובדת אחת של החלטת טק פספסה את המועד האחרון להגשת דוח ניתוח מתחרים, קתרין הזכירה לשאר הצוות שהם צריכים לפתור את הבעיה במועד. היה ברור שהניתוח לא יהיה מוכן למועד האחרון, והשאר היו צריכים לומר זאת לקצין האחראי על מנת לדרבן אותו.
בכמה צוותים אנשים לא רוצים להזכיר אחד לשני אחריות, מכיוון שהם חוששים לקלקל מערכת יחסים טובה. אך בסופו של דבר העובדים מתחילים להתעלב זה בזה בגלל ציפיות לא מוצדקות וירידה בביצועי הצוות כולו.
חברי צוות נהדר נותנים זה את זה באחריות ובכך מחזקים את מערכת היחסים שלהם. כשיש אמון, עמיתים שגורמים לעבוד טוב יותר אינם לוקחים זאת באופן אישי, מתוך הבנה שהכל נעשה לטובת הכלל.
לחץ עמיתים הוא הדרך היעילה ביותר לשמור על סטנדרטים באיכות גבוהה. לאנשים שחוששים להיפרד מחברי הצוות יש תמריץ לעבוד ולהגדיל את הפרודוקטיביות שלהם.
שליטה הדדית היא מרכיב מרכזי בשיפור עבודת הצוות.
צוותים אפקטיביים מכוונים לתוצאה קולקטיבית
לכל קבוצה מטרות שהיא רוצה להשיג - בין אם זה פיתוח מוצר חדש או זכייה בכדורסל. וחברי צוותים נהדרים מבינים שהיעדים המשותפים חשובים יותר מיעדים אישיים.
דוגמא. בעלה קתרין, מאמן הכדורסל, נאלץ לנטוש את אחד משחקניו המוכשרים, מכיוון שלא היה אכפת לו מהניצחון או ההפסד של הקבוצה: הוא היה מודאג רק מהנקודות שלו. כלומר הוא הציב יעדים אישיים מעל הפיקוד.
אם אנשים כאלה נשארים, הצוות שוכח מטרות משותפות ומאבד במהירות יתרונות תחרותיים. חבריה מתחילים להקדיש את כל תשומת ליבם לקריירה. בסופו של דבר, "השחקנים" הטובים ביותר עוברים לקבוצות יעילות יותר. זה מחמיר את המצב.
אילו יעדים תומכים במחויבות של הצוות? מוגדר היטב וניתן למדידה בקלות. אם התוצאות הצפויות ברורות ואינן דורשות פענוח, איש צוות לא יוכל לנטוש מטרה משותפת מסיבות אישיות.
דוגמא. DecisionTech מאגדת יעדים ברורים וניתנים למדידה, כמו "להביא 18 לקוחות חדשים עד סוף השנה."
יעדים ברורים מאפשרים לחברי הצוות לעזור זה לזה.
דוגמא. צוות העיצוב של DecisionTech גייס את משאביו כדי לעזור לצוות המכירות בהדגמות מוצרים. אז הם הצליחו למשוך יותר לקוחות ולהשיג מטרה משותפת.
צוותים מעולים מבלים הרבה זמן ביחד
כשם שסירה לא יכולה להפליג לשום מקום ללא מאמצי כל חותר, כך הצוות לא יוכל לעבוד אם חבריו לא יסכימו בינם לבין עצמם. איך להיפטר מחוסר וודאות או חוסר החלטיות בתוך צוות?
יש לקיים פגישות באופן קבוע. ישנן שלוש סיבות לכך:
- זה מאפשר לך לבנות מערכות יחסים טובות ואמון, המסייע בפתרון בעיות במהירות וביעילות.
- הקונפליקטים נפתרים בצורה הטובה ביותר פנים אל פנים. הרבה יותר קל להקשיב לוויכוחים מחברי הצוות בזמן אמת כשכולם במקום אחד.
- בפגישות אישיות, חברי הצוות מקבלים מושג טוב יותר מה כל אחד מהם עושה ואיך להשתמש בכישורים שלהם בתחומים אחרים.
דוגמה: כדי לצמצם את אובדן הביצועים ב- DecisionTech, קתרין החליטה "להכריח" את חברי הצוות לבלות זמן רב יחד. כשמונה ימים ברבעון הפיננסי מבזבזים על ישיבות: ישיבות שנתיות, ישיבות רבעוניות באתר, ישיבות צוות שבועיות ומפגשי חירום.
אם הצוות יגיע להבנה הדדית הוא יוכל לעבוד בצורה הרמונית יותר. כמות העבודה הכפולה מצטמצמת אם כל אחד מחברי הצוות רואה מה אחרים עושים, ומשאבים מוקצים בחוכמה, מכיוון שחברי הצוות רואים מייד היכן הידע שלהם יהיה מועיל.
פגישות קבועות עוזרות לצוותים לעבוד בצורה חלקה ויעילה, זה חוסך זמן רב.
הדבר הכי חשוב
עבודת צוות נהדרת היא יתרון תחרותי רב עוצמה, אך נדיר מאוד, מכיוון שקשה להפליא.הבסיס לעבודת צוות אפקטיבית מורכב מאמון, השתתפות בסכסוך בונה, בעקבות ההחלטות שהתקבלו, שליטה הדדית ומחויבות למטרות משותפות.
הציב דוגמה אישית. לפני שאתה פותח עסק, שאל את עצמך: "על איזה סוג של חיים אני חולם?" החלט כמה כסף אתה צריך וכמה אתה רוצה לעבוד. יש לזהות את נקודות המפתח הללו כבר מההתחלה, מכיוון שאתה יוצר עסק כדי להשיג את המטרות שלך.
הציב יעדים ברורים ופעל אחריהם. לאחר הצוות כמנהיג או משתתף, התעקש להגדיר יעדים פתוחים וסטנדרטים איכותיים. דרוש למעקב אחריהם באמצעות דוחות התקדמות קבועים. זה יכוון כל אחד מחברי הצוות לעבר יעדים משותפים ויעורר אחריות אישית. ואל תשכח: יעדים משותפים דורשים תגמולים משותפים, כמו בתחרויות קבוצות.