מבוא
ניתן לסדר את כל העבודות, מהפשוטות למורכבות, בסדר הבא:
- טיפול בנייר;
- לעבוד עם חומרים;
- לעבוד עם מנגנונים (מכונות);
- לעבוד עם אנשים.
אני חושב שאיש לא יטען שעבודת המנהלים היא הקשה ביותר. הנה רק כמה מהשאלות שעולות מדי יום בתהליך ניהול אנשים:
- איזו סמכות ניתן להאציל?
- כמה זמן צריך להקדיש להגדרת הבעיה?
- מה אתה יכול להפקיד עובד לעשות בכוחות עצמם, ומה צריך לשלוט עליו?
- האם כל הכפיפות צריכות להיות "מסורקות תחת מסרק אחד", או כדי שכל "יחפש את המפתח שלו"?
ככל הנראה, לא ניתן לענות על אף אחת משאלות אלה באופן חד משמעי. לכן הניהול הוא עדיין לא מדע טהור. אלמנט של אמנות בו ממלא תפקיד חשוב לא פחות.
לרוב המנהלים אין מעורבות בתהליך הניהול. וזה לא מפתיע. מי הם, המנהלים של היום? בעיקר מומחים לשעבר קודמו לתפקידים בכירים. במה מנהלים כאלה הכי טובים? בצע את העבודה הרגילה בתחום המקצועי שלך.
מצב מאוד אופייני הוא כאשר המנהל עושה את העבודה הקשה ביותר עבור פקודיו ואין לו מספיק זמן לניהול. הגדרת המשימות קצרה ומחשבה עמוקה, ארגון העבודה ואינטראקציה בין הכפופים למנהל עוסק מעת לעת, ניטור קבוע אינו מתבצע. ניהול כזה נקרא "מופשט". מהותה היא למזער את ההתערבות המבצעית של המנהיג בעבודת הכפופים לו.
בקצה השני יש שליטה "הדוקה" מדי, כאשר המנהיג "לא נאנח" לפקודיו. שיטת ניהול זו נקראת micromanagement. עובדים לא מתפתחים, היוזמה שלהם מינימלית: מדוע לעשות משהו מקורי, אם כמעט בוודאי שהמנהל מתערב ועושה את השינויים שלו ולעיתים קרובות נשאר לא מרוצה.
כרגיל, האמת נמצאת איפשהו בין לבין. מציאת האיזון הנכון בין הניתוק והמעורבות של המנהל בתהליך הניהול הוא נושא ספרו של ברוס טולגן, שהרעיון העיקרי שלו הוא שאין הרבה ניהול, ככלל, זה לא מספיק.
מדוע מנהלים אינם מעורבים?
ניהול הכפיפות שלך פירושו:
- לתת הוראות;
- לפקח על ביצועי;
- תקן טעויות;
- לעודד הצלחה.
מיתוס מספר 1 על העצמה: "אנשים עובדים הכי טוב כשנותרים לבדם ומורשים להסתדר בעצמם." כמעט כולם עובדים טוב יותר אם עובד מנוסה יותר עוזר להם, נותן ייעוץ ותמיכה.
מיתוס מספר 2 על חוסר משוא פנים: "להיות משוא פנים פירושו להתייחס לכולם בצורה שווה." התייחסות לכולם באופן שווה, ללא קשר להתנהגות העובדים, אינה הוגנת. מהי צדק אמיתי? עשו יותר עבור אנשים ופחות עבור אחרים על סמך מה שמגיע להם מהתוצאות.
מיתוס מספר 3 על בחור טוב: "הדרך היחידה להיות חזקה היא להתנהג כמו עריץ, ואני רוצה להיות בחור טוב." מדוע הממונים מתנהגים כמו רודנים? הם מזניחים את תפקידם, אינם יודעים מה קורה, אינם דנים בעבודתם עם פקודים, אך הם אוהבים לקבל החלטות חשובות. כאשר מתרחש משבר, הם לא יכולים להשתמש בשום דבר מלבד בכי ועונש.
"חבר'ה טובים" שווא אז הימנעו משימוש בכוחם שדברים לא יכולים להשתבש. כשזה קורה, הם הופכים לרודנים."החבר'ה הטובים" האלה עושים את כל הדרוש בכפופים לעובדים בהצלחה, הם כל הזמן מנהלים אותם.
מיתוס מספר 4 על שיחות קשות: "עבודה בצורה מופשטת היא הדרך הטובה ביותר להימנע מעימות עם פקודים." אם שיחות עם פקודים הם נדירים, הם בדרך כלל מובילים לסכסוכים. זה נובע מהעובדה שהשיחה מתרחשת רק לאחר הבעיה. על ידי שיחה מתמדת, תימנע מעימות.
מיתוס מספר 5 על ביורוקרטיה: "מנועים ממנהלים להיות חזקים על ידי גורמים חיצוניים: בירוקרטיה, תרבות ארגונית, הנהלת חברה, משאבים מוגבלים." אינך זקוק לאישור של אף אחד לנהל ראיונות פרטיים עם פקודיהם לעיתים קרובות יותר על עבודתם, לנסח בבירור ציפיות, להבהיר יעדים, כללים, מועדים וקריטריונים להערכת מילוי משימה.
מיתוס מספר 6 על מנהיג שנולד: "אין לי את הכישרון של מנהל." הבן את המנהיגות כ"מדומה לאדמה "לחלוטין, אך עם זאת היבטים חשובים: מתן הדרכה והדרכה, מתן דין וחשבון לאנשים, תיקון טעויות, ומתגמל על ההצלחה.
מיתוס מספר 7 על זמן: "אין מספיק זמן לנהל אנשים." מנהלים שלא רוצים להקדיש זמן לניהול נאלצים לעשות זאת. רק הם עוסקים בניהול אנשים במצבים בהם הצטברו בעיות, והפתרון שלהם כרוך בקונפליקטים. במקום זאת, שלוט באנשים ללא הרף, אז אפילו בעיות קטנות לא יצטברו.
ניהול אנשים בעולם האמיתי הוא קשה מאוד, ואין פתרונות קלים להתקיים.
רוב האנשים מקבלים את תפקיד הבוס לא בגלל שהם יודעים לנהל אנשים טוב, אלא בגלל שהם עושים עבודה טובה.
הגורם העיקרי המשפיע על תפוקת העבודה, מורל ויציבות הצוות הוא מערכת היחסים של העובדים עם הממונה המיידית שלהם.
מה מצפים הכפופים מהמנהיג שלהם? עובדים עניים מחפשים בוס שמצליח בלי להתעמק בעניינים ומנסה להעריך את כולם בצורה שווה. הם זקוקים לבוס שאינו יודע מי, מה, מדוע, מתי ואיך, לא מקדיש תשומת לב רבה לתוצאות עבודה לא מספקות. עובדים כאלה רוצים שיהיה לו בוס שלא אומר להם מה ואיך לעשות, ולא מגבש יעדים ברורים. הם רוצים להישאר לבד, הם רוצים להסתיר ולקבל את אותה המשכורת כמו כולם, לא משנה כמה הם עובדים. עובדים אלה מועילים ביותר באי ניהול. הם נמשכים למנהלים לא יעילים ...
עובדים שיודעים לעבוד עם פרודוקטיביות גבוהה מחפשים בוס חזק שמעורב בתהליך. הם זקוקים לבוס שיבהיר שהם ועבודתם חשובים, מבטאים באופן ברור את הציפיות, ילמדו אותם את השיטות הטובות ביותר, יתריעו על מלכודות, יעזרו בפתרון בעיות קטנות לפני שהן הופכות לגדולות, ועודדו אותם לעשות עבודה טובה ו / או שעות נוספות. . מה לגבי הרוב הממוצע של העובדים בין טוב לרע? תקבל מהם את מה שתשקיע בהם.
תתרגל לנהיגה בכל יום
ממונים עליונים רבים מצליחים רק כאשר אי אפשר עוד להימנע מכך; ככלל, זה קשור לפיתרון של בעיה חמורה. אם אין "מקרה מיוחד", אין שליטה.
האדם הראשון שאתה חייב לנהל כל יום הוא עצמך. הקצו שעה לניהול בכל יום. נפגשו עם כפוף אחד לאחד. דברו על הציפיות שלכם, שאלו על עבודה, העריכו תוצאות, נתנו עצות, ולא יהיה להם לאן להסתתר. אם תקבעו פגישה, הכפופים להם חלשים ינסו לשבת בפינה ...
נהל את העובדים שלך כל יום. אם יש הרבה פקודים, יש צורך בהיררכיה ניהולית. להציג ולנהל מנהלים זוטרים. שימו לב לפיתוח כישורי המנהיגות של מנהלים אלה.
על מה עליכם לדבר? לגבי עבודה.תתכוננו לפגישות. תן לניהול יומיומי להפוך להרגל.
למד לדבר כחונך
לדבר, לדבר, לדבר על עבודה. אל תדבר על ספורט, מזג אוויר, בידור. התמקדו במה שהפקודים שלכם עושים כרגע.
אתה לא צריך לצעוק "נו, בוא!". אל תחכו לבעיות שיחונכו. קבל עבודה יוצאת דופן מאנשים רגילים.
עבודה עם כל אדם באופן פרטני
קבע אילו נוהלי ניהול עובדים הכי טוב עבור כל עובד. השתמש בסגנון מנהיגות המתאים לאחד מהמצבים הבאים.
- מה האדם איתו אני עובד?
- מדוע עלי לנהל את האדם הזה?
- על מה עלי לדבר?
- איך עלי לדבר עם פקודים?
- איפה עלי לדבר עם הצוות?
- מתי עלי לדבר עם הכפופים לי?
נוף המנהיג: הכינו טבלה בה העמודה שמות אנכית - מה? כפי ש? איפה? מתי? - ושם מלא של עובדים באופן אופקי.
להפוך את האחריות לתהליך
שייך את השלכות פעולותיהם של הכפופים להערכת איכות עבודתם. למד להתגבר על הקשיים הבאים.
- אני מחכה למישהו או למשהו.
- תחומי אחריות אחרים בעבודה מפריעים לי.
- יותר מדי זמן לקחתי עבודה בינונית כמובנת מאליה.
- אני מנהל חדש או חדש בצוות.
- יש אנשים שאני צריך לנהל הם החברים שלי.
- יש עובדים שאינם כפופים לי ישירות, אך אני עדיין צריך לנהל אותם.
- אני מנהל אנשים שעובדים בתחומים שבהם אין לי את הידע או הניסיון הדרוש.
הפוך את האחריות לממשית.
ספר לאנשים מה ואיך לעשות.
ללא ציפיות מוגדרות בבירור, האחריות אינה הגיונית. אל תרגישו לא בנוח בגלל העובדה שקדימויות לעיתים קרובות משתנות. אם תתמקדו במשימה, היא תושלם.
היה אובססיבי לנוהלי הפעלה סטנדרטיים. הדרך הטובה ביותר ליישם שיטות עבודה מומלצות היא להפוך אותה לנוהלי עבודה סטנדרטיים. ללמד נהלי הפעלה סטנדרטיים.
להזכיר, להזכיר, להזכיר! ... לכל משימה יש פרמטרים: תאר אותם כך שהעובדים יבינו מה בדיוק מצופה מהם. משלחת היא העצמה אמיתית
עקוב מתמיד על תפוקת העובדים
הכנת דוח עובד כחלק מההסמכה השנתית צריכה להיות מבוססת על תיעוד רציף של עבודתו. שמור הערות מפורטות מאוד. עקוב אחר איכות העבודה על ידי התבוננות בפעולות ספציפיות. אל תירגעו על ידי מדידת מה שקל למדידה. שאפו למדוד את מה שחשוב למדוד ביצועים ואיכות. פרודוקטיביות של עובדי מסמכים.
צור תהליך פשוט משלך שאתה יכול לעקוב אחריו (פנקס רשימות, קובץ). שמור רשומות כך שיוכלו להראות הן לכפיפות והן למחלקת ניהול או משאבי אנוש. הראה לעובדים את מה שאתה מקליט. אם אתה באמת עוקב מקרוב אחר תפוקת העובדים, אין זה סביר שהם ייכשלו.
לפתור בעיות קטנות לפני שהן גדולות
עימותים הם תוצאה של פיתרון מאוחר לבעיה. לפתור בעיית עבודה קטנה אחת בכל פעם. כדי להימנע מסכסוך בין עובדים, יש להתמקד בתהליכים, ולא באישיות. לבעיות עם תפוקה נמוכה יש שלושה שורשים: יכולת, כישורים, תשוקה.
שיחה קשה תהפוך לקלה יותר אם אתה:
- להבהיר שהפגישה עוסקת בדיון בבעיה;
- דווח כי חוסר התקדמות בביצועים אינו מקובל.
- דמיין את העובדות שתעדת בעבר;
- ציין את רשימת הפעולות שאתה מצפה מהעובד;
- הבהיר כי הכפוף יהיה בפני השלכות שליליות אם לא תיפתר הבעיה עם הביצועים הגרועים.
דחה עובדים עקשנים וביצועים גרועים. שקלו אם לתת להם הזדמנות אחרונה או לא. אם אתה פותר פעיל באופן פעיל ברגע שהם מתעוררים, אולי לעולם לא תצטרך לפטר אף אחד.
עשה יותר עבור אנשים מסוימים ופחות עבור אחרים
הסביר לאנשים מדוע אתה נותן אחד יותר מאחרים - כאן טמון הצדק האמיתי. השתמש בסמכות כדי להבדיל עובדים. בתמורה למילוי בקשותיהם, הציגו את רצונותיכם.
להתחיל היום
שקול את התרבות של מקום העבודה שלך. גם אם אתה נראה כמו כבשה שחורה בתפקיד מנהל מעורב, אל תסתפק. להתכונן:
- להפריש שעה ביום להנהלה המעורבת;
- ללמוד לדבר כמו מנטור;
- ליצור נוף ניהולי;
- קבע פגישות;
- הכן מערכת לניטור ביצועים.
הודיע על התוכניות שלך. דבר תחילה עם הבוס שלך, ואז עם הצוות שלך. נותר רק להתחיל לנהל ...
סיפורם של פיטר ופרוניה
