מבוא
צעיר מסוים חיפש מנהל טוב שיעבוד איתו וילמד ממנו. הוא שוחח עם מנהלים מרחבי העולם, אך שוב ושוב השתכנע שיש מנהלים קשוחים שהארגונים שלהם פורחים, אבל האנשים שעובדים בהם סובלים, ויש מנהלים רכים שהפקודים שלהם שמחים, אבל הארגונים סובלים.
ואז יום אחד הוא שמע על מנהל של דקה והלך לחברה שלו לדבר על שיטת הניהול שלו. הנרטיב הנוסף בנוי בצורה של שיחה בין בחור צעיר למנהל של דקה ועובדיו.
הרעיונות העיקריים הם כדלקמן.
קבעו יעדים של דקה אחת
אם אתה מבקש מעובדי הארגון לרשום את יעדי הפעילות שלהם ואז לשאול את מנהיגיהם על אותם יעדים, קרוב לוודאי שאתה מקבל שתי רשימות שונות לחלוטין. זה נובע מהעובדה שאנשים לא יודעים מספיק מה מצופה מהם. שליטה כזו היא כמו משחק באולינג מכוסה עיניים - לעולם אינך יודע היכן נמצאים הסיכות, ואתה יכול להעריך רק להיטים לפי צליל, עד שהבוס יגיד לך את התוצאות.
המניע העיקרי הוא משוב. אנשים אוהבים לדעת לאן, איך ואיך הם עוברים בהצלחה.לכן, חשוב להגדיר מראש בבירור מהי עבודתו של כל עובד וביצועו האיכותי.
לשם כך תוכלו להשתמש בכרטיסים עליהם העובד, לאחר שיחה עם המנהל או במהלכו, כותב את המטרה ואת התוכנית להשגתה בלמעלה מ- 250 מילים. עותקי כרטיס זה נשארים אצל העובד והקבלן. ואז כל אחד מהם יכול לקרוא אותו בדקה אחת ולרענן את המשימה בזיכרון, כמו גם לעקוב אחר התהליך. מבצעים מעודדים לקרוא מחדש את הקלפים מדי יום ולעקוב אחר התקדמותם לקראת המטרה.
הספר כולל גם את כלל 20/80. במקרה זה, על מנת להפחית את עלויות העבודה לתיאור כזה של היעדים, מוצע לקחת בחשבון כי 80% מהתוצאות החשובות ביותר מושגות כאשר 20% מהיעדים מושגים, ולהתמקד ב 20% אלה.
תן שבח של דקה אחת
בדרך כלל, מנהלים נוזפים בעובדים שלהם על מה שהם עושים לא בסדר. אז יותר קל להם להראות את עצמם. לכן הרעיון לתפוס עובדים על מה שהם עושים נכון הוא די מעניין. בשורה התחתונה, אם אתה נוזף בעובדים שלך, הם מבינים איך לא לעשות את זה, אבל הם לא מבינים איך לעשות את זה. ואם אתה משבח, אז הם מבינים שהם מתקדמים בכיוון הנכון ומתפתחים בהדרגה.
בספר מציינים כמה דוגמאות את תוקף השבח ללמידה. אחד מהם הוא דולפין שיכול לקפוץ מעל חבל מתוח באוויר. כמובן שדולפינים לא יודעים לעשות זאת מלידה. הם פשוט מוענקים (לדוגמה, דגים) עבור אימונים הדרגתיים.ראשית, לעובדה שהם יפליגו מעל החבל שהונח בתחתית הבריכה. ואז מרימים את החבל מעט, והדולפין מוענק רק אם הוא שוחה מעל החבל. וכן הלאה עד שהחבל נמשך מעל המים והדולפין לומד לקפוץ דרכם.
מה שמנהלים עושים בדרך כלל עם עובדים דומה לא רק לציפייה שדולפין יקפוץ מיד דרך חבל שנמתח מעל המים, אלא העונש התקופתי עליו בהלם חשמלי על כך שהוא לא קפץ.
השבח מוצע כדלקמן. אל תחכו עד שהעובד יתחיל לבצע את כל העבודות בצורה מושלמת וממנה. מצא עבודת עבודה כל הכבוד ושבח אותה. יש לעשות זאת באופן אישי, מיד לאחר סיום המשימה.
ראשית הסבירו בבירור מה בדיוק נעשה היטב, איך זה יעזור לארגון ולעובדיו, ואז השתהו כדי לגרום לעובד להרגיש כמה אתם מרוצים, ואז נסו לעודד אותו להגיע לתוצאות גדולות עוד יותר. במקביל, מומלץ ליצור קשר עם אדם - לגעת, ללחוץ יד וכו '.
יש לשבח את העובדים במדויק על עבודתם, גם אם הדברים לא מסתדרים כשורה בתחומים אחרים. מצוין כי אין צורך לשבח כל הזמן, עם הזמן העובדים מתרגלים להבחין בהישגיהם ולהלל את עצמם.
טען שוב דקה
חלק חשוב נוסף הוא הנזיפות של הדקה. אך יחד עם זאת, חשוב מיסודו לא לפגוע בכבוד העובד, לא לתקוף את אישיותו, אלא לבקר את המעשה הספציפי שלו.
ההפרות מוצעות כדלקמן. הזהיר את האדם מראש כי בכוונתך להביע בצורה ברורה על עבודתו. חשוב לעשות זאת מייד, ולא לצבור רגשות - אז הטענות נראות הוגנות ומובנות יותר.
כמו בשבחים, עליכם לגעור מייד, באופן אישי - בדקו את העובדות, דברו בבירור על מה שלא נוח לכם, שמרו על קשר חזותי ו / או מישוש, וגם השהו כדי שאדם יוכל להרגיש את דבריכם. לאחר מכן, תנו לכפופים להבין שאתם מכבדים אותו ומעריכים אותו, והסיבה היחידה לנזיפה היא התנהגות מוטעית מעצבנת, אותה יכול היה בקלות להימנע ממנה. לאחר מכן, עדיף לא להיזכר בנזיפה - כשהוא מסתיים הוא מושלם לנצח.
חשוב מיסודו לבקר תחילה ואז לשבח. אם תעשה את ההפך, סביר להניח שההשפעה לא תושג. חשוב גם לאדם להרגיש כי הנזיפה שלך מודאגת יותר מאשר תוכחה.
כמובן ששליטה של דקה היא יותר מטאפורה. לפעמים משימות אלה עשויות להימשך זמן רב יותר. אך מטאפורה זו מציעה כי ניהול אנשים אינו מורכב וצורך זמן רב כמו שרבים חושבים.
בנוסף לשלושת הרעיונות העיקריים המפורטים, הספר מכיל כמה מחשבות חשובות יותר. אנו נותנים להם בנפרד.
- תן לאנשים לעבוד בעצמם, אל תנסה להיכנס לעניינים שלהם עד שהם יבקשו את עזרתך.
- למדו עובדים לפתור בעיות בעצמם. לאחר שתעשה זאת פעם אחת, בעתיד תוכל להעביר אליהם חלק מהעבודה שלך.
- זה חשוב לא רק לכמות, אלא גם לאיכות העבודה.
- אנשים שמרגישים טוב משיגים תוצאות טובות.
- קח כמה דקות ביום להתמודד עם האנשים שאתה שולט בהם. עליכם להבין שהם המשאבים העיקריים שלכם.
ברצוני לציין כי השיטות המתוארות הן אוניברסליות ונמצאות בספרים דומים רבים, למשל בהמלצות לגידול ילדים.